Rettslig utgangspunkt
Hovedregelen etter norsk rett er at ansatte ikke har krav på overtidsbetaling før arbeidet overstiger arbeidsmiljølovens grense for alminnelig arbeidstid. Arbeid utover avtalt deltidsstilling, men innenfor lovens grenser for full stilling, anses normalt som merarbeid og gir som utgangspunkt ikke rett til overtidsbetaling. Overtidstillegg utløses først når arbeidstiden overstiger ni timer i løpet av 24 timer, eller 40 timer i løpet av syv dager, jf. arbeidsmiljøloven § 10-4. Regelen gjelder både for deltids- og heltidsansatte, noe som innebærer at deltidsansatte ofte kan arbeide et betydelig antall timer utover sin avtalte stillingsprosent uten å ha krav på overtidskompensasjon for ekstraarbeidet.
Den siste tiden har det imidlertid blitt stilt spørsmål ved hvorvidt en slik arbeidstidsregulering er forenlig med deltidsdirektivet (direktiv 97/81/EF), som inneholder forbud mot forskjellsbehandling mellom heltids- og deltidsansatte.
Kort om EU- domstolens avklaring om overtidsbetaling for deltidsansatte
EU domstolen har i sakene C-660/20 Lufthansa og i de forente sakene C-184/22 og C-185/22 Dialyse tatt stilling til om den norske modellen med felles terskel for overtidstillegg for hel- og deltidsansatte er forenlig med deltidsdirektivet. Domstolen kom i sakene frem til at det å bruke samme terskel for overtid for heltids- og deltidsansatte utgjør ulovlig forskjellsbehandling, som ikke kan forsvares ut fra objektive grunner. I tillegg kan denne forskjellsbehandlingen innebære indirekte diskriminering, ettersom deltidsstillinger i stor grad besettes av kvinner. Kjernen i EU- dommene er at deltidsansatte skal ha rett til overtidsbetaling når de jobber ut over sin avtalte stillingsprosent, med mindre arbeidsgiver kan vise til saklige grunner for en annen løsning.
Domstolen bygger avgjørelsen på reglene i likestillingsdirektivet og deltidsdirektivet, som begge er tatt inn i EØS- avtalen og gjennomført i norsk rett. I tillegg er deltidsansattes rett til overtidsbetaling regulert på liknende måte i Norge, som i den ene saken EU- domstolen behandlet. EU- dommene har derfor skapt usikkerhet om hvorvidt den norske praksisen er i strid med EØS- retten.
Status i Norge etter EU-avgjørelsene
Regjeringen har etablert en arbeidsgruppe med representanter fra både arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner som skal vurdere spørsmålet nærmere. Arbeidsgruppen skal blant annet analysere dommene og utrede handlingsrommet etter EØS-retten, se hvordan dommene følges opp i andre nordiske land, vurdere behovet for endringer i lovverket, drøfte ulike løsninger og utarbeide forslag til nødvendige tiltak. Arbeidsgruppen skal legge fram sine vurderinger og forslag i en rapport til Arbeids- og inkluderingsdepartementet innen 1. september 2026.
Samtidig med at denne arbeidsgruppen har blitt nedsatt, har Norsk Sykepleierforbund og andre fagforeninger varslet massesøksmål for å kreve overtidsbetaling fra første ekstratime for deltidsansatte. Fagforeningene lener seg på EU-dommene, som de mener slår fast at det er ulovlig diskriminering å kreve at deltidsansatte må jobbe fulltidsuke før det lønnsomme overtidstillegget slår inn. To saker har allerede vært til behandling, henholdsvis i Søndre Østfold tingrett 28. til 29. januar og i Hedemarken og Østerdal tingrett 3. til 5. februar, og det er også kommet dom i førstnevnte sak.
Hovedspørsmålet i saken var om deltidsansatte har krav på overtidstillegg når de jobber mer enn avtalt deltidsprosent, selv om den samlede arbeidstiden ikke overstiger alminnelig arbeidstid etter arbeidsmiljøloven. Arbeidstakeren hadde både vært fast deltidsansatt i selskapet, samt arbeidet en periode som tilkallingsvikar. Retten behandlet disse periodene separat, og kom samlet til at det ikke var diskriminering å unnlate overtidstillegg på lønnen arbeidstakeren mottok i perioden som tilkallingsvikar.
Når det gjaldt perioden hvor arbeidstaker var fast deltidsansatt, delte retten seg i et flertall og et mindretall. Rettens flertall viste her til at praksis fra EU-domstolen er sentral for fastleggingen av hva som utgjør forskjellsbehandling etter deltidsarkivet og arbeidsmiljølovens kapittel 13. Flertallet kom frem til at arbeidstaker var utsatt for ulovlig forskjellsbehandling ved at hans innslagspunkt for overtidsgodtgjørelse ikke var justert forholdsmessig opp mot avtalt stillingsbrøk i hans deltidsstilling. Han var dermed utsatt for diskriminering, og hadde krav på erstatning for manglende overtidsgodtgjørelse. Rettens mindretall kom frem til at arbeidsgivers overtidsordning ikke medførte forskjellsbehandling, og dermed heller ikke diskriminering.
Det er på forhånd ventet at avgjørelsen vil ankes, på bakgrunn av at saken reiser prinsipielle spørsmål. Det avventes fortsatt dom i saken som var til behandling 3. til 5. februar.
Hva betyr dette for deg som arbeidsgiver?
Utviklingen og den siste tids praksis viser at det per i dag er forbundet betydelig risiko med å benytte deltidsansatte til å dekke opp ekstravakter hos arbeidsgiver, dersom dette medfører at den deltidsansatte arbeider ut over sin avtalte stillingsprosent. Dersom det arbeides ut over avtalt stillingsprosent, risikerer arbeidsgiver at arbeidstaker fremsetter krav om overtidsbetaling under henvisning til de nevnte dommene.
Som arbeidsgiver er det viktig å være bevisst på disse risikoene, samt iverksette eventuelle nødvendige tiltak. I etterkant av den avsagte dommen har NHO blant annet gått ut og sagt at det ikke burde benyttes deltidsansatte til ekstravakter eller merarbeid. Så lenge arbeidstakersiden fortsetter å fremme søksmål med omfattende erstatningskrav, ser NHO seg nødt til å fraråde sine bedrifter å benytte deltidsansatte til ekstravakter eller merarbeid. Direktør for arbeidsliv og tariff i NHO, Nina Melsom, anbefaler at uforutsette arbeidsbehov inntil videre dekkes av tilkallingsvikarer uten noe fast arbeidsforhold i bedriften, eller ved innleie fra bemanningsforetak. Arbeidstakerorganisasjonene har imidlertid uttalt at de er uenige i at det er adgang til å benytte en slik praksis, og dette er derfor ikke helt rett-frem. En mellomløsning kan her være å avtale midlertidige utvidelser av deltidsstillingene for den perioden det økte arbeidskraftsbehovet knytter seg til, slik at det ikke utføres «ekstraarbeid».
Har du spørsmål om hvilken betydning endring i regelverket kan få for deg, eller hva du burde gjøre fremover? Ta kontakt med Tofte Hald!