Høyesterett har i en ny avgjørelse kommet med viktige avklaringer rundt arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid når oppsigelsen skyldes arbeidstakers eget forhold. I dommen som kom 26. juni i år, slår Høyesterett fast at arbeidsgiver kun har en «begrenset og situasjonsbestemt» plikt i disse tilfellene. Dette i motsetning til ved oppsigelser som skyldes virksomhetens forhold, der arbeidsgivers omplasseringsplikt er ubetinget i den grad det finnes andre ledige, passende stillinger i virksomheten.
Kort om saken som var til behandling
Saken gjaldt oppsigelse av en helsefagarbeider i hjemmehjelptjenesten i Oslo kommune, etter at han var blitt fratatt autorisasjonen som følge av manglende faglig innsikt. Det var på det rene og ubestridt at arbeidstakeren ikke kunne fortsette som helsefagarbeider på grunn av de forhold som begrunnet oppsigelsen. Arbeidstakeren hevdet imidlertid at han kunne utføre andre oppgaver i kommunen, og anførte at oppsigelsen var ugyldig ettersom kommunen ikke hadde vurdert eller lagt til rette for dette. Når annet passende arbeid ikke var vurdert, hevdet arbeidstakeren at en oppsigelse ville være en uforholdsmessig streng reaksjon. Kommunen var ikke enig i at det forelå en slik ubetinget omplasseringsplikt, og fremholdt at oppsigelsen var gyldig og rimelig.
Det sentrale spørsmålet for Høyesterett var hvorvidt kommunen som arbeidsgiver hadde plikt til å vurdere og eventuelt tilby annet passende arbeid, også i de tilfeller hvor oppsigelsen skyldtes arbeidstakers eget forhold.
Høyesteretts vurdering – omplasseringspliktens rekkevidde
Som nevnt innledningsvis avkrefter Høyesterett at det foreligger en ubetinget og vidtrekkende omplasseringsplikt ved oppsigelser som skyldes arbeidstakers eget forhold. Omplasseringsplikten er i disse sakene både «begrenset og situasjonsbestemt». I vurderingen av om arbeidsgiver plikter å tilby annet passende arbeid, legger Høyesterett til grunn at det særlig skal sees hen til følgende tre momenter:
- Arbeidsgivers interesse i at arbeidsforholdet avsluttes
Høyesterett legger til grunn at det ikke vil foreligge en omplasseringsplikt dersom arbeidsgivers behov/interesse i at arbeidsforholdet avsluttes gjør det uaktuelt med en ny stilling. Dette vil eksempelvis kunne være tilfelle dersom oppsigelsen skyldes alvorlige pliktbrudd og/eller atferd som medfører bortfall av tillit. Kjerneområdet for omplasseringsplikten er ifølge Høyesterett tilfeller hvor arbeidstaker ikke kan bebreides for oppsigelsen.
- Arbeidstakers interesse i å fortsette arbeidsforholdet
Høyesterett trekker videre frem at eventuelle særlige sosiale hensyn, eksempelvis høy alder eller forsørgelsesbyrde, skal vektlegges i vurderingen av hvor lang rekkevidden av arbeidsgivers omplasseringsplikt er. Høyesterett uttaler at sosiale hensyn vil tillegges større vekt i tilfeller der arbeidstakeren ikke kan bebreides for årsaken til oppsigelsen, og legger også til grunn at andre forhold som lang ansiennitet og endrede krav i arbeidsforholdet kan begrunne en plikt til å tilby annet passende arbeid.
Enhver interesse i å fortsette arbeidsforholdet er imidlertid ikke tilstrekkelig. Høyesterett uttaler direkte at interessen må være «særlig sterk», på grunn av ett eller flere av de nevnte forholdene.
- Det må finnes ledige, passende stillinger i virksomheten
For at arbeidsgiver skal ha en omplasseringsplikt, må det finnes en passende og ledig stilling i virksomheten. Det er ikke tilstrekkelig å konstatere at det finnes et udekket arbeidskraftsbehov, og arbeidsgiver har ingen plikt til å opprette nye stillinger. Høyesterett uttaler at plikten kun i «helt spesielle tilfeller» vil utløses ved at det finnes et udekket arbeidskraftsbehov i bedriften.
Etter en konkret helhetsvurdering av de nevnte momentene, kom Høyesterett til at oppsigelsen av helsefagarbeideren var saklig begrunnet.
Hva betyr dette for deg som arbeidsgiver?
Fremover må du som arbeidsgiver være bevisst på at det kan foreligge en plikt til å tilby annet passende arbeid også ved oppsigelser som skyldes arbeidstakers forhold. Før det kalles inn til drøftingsmøte og gjennomføres individuelle oppsigelser, bør det gjøres en vurdering av om, og eventuelt i hvilken grad, omplasseringsplikten får anvendelse. I vurderingen vil momentene nevnt ovenfor være særlig viktige å se hen til.
Hvis det foreligger en omplasseringsplikt, må arbeidstakers arbeidsevne og kvalifikasjoner kartlegges. Etter at kartlegging er gjennomført, må funnene holdes opp mot ledige stillinger i bedriften. Om det finnes ledige, passende stillinger, må arbeidstaker gis tilbud om dette. Kun dersom arbeidstaker avslår et slikt tilbud, vil en oppsigelse i et slikt tilfelle være gyldig.
Alle vurderinger og tiltak som iverksettes fra arbeidsgivers side bør dokumenteres skriftlig, slik at det er lett å finne tilbake til og kan fremlegges ved behov.