Høyesterett har nylig avsagt en dom som gir viktige avklaringer om arbeidsgivers plikt til å vurdere omplassering ved avskjed. I avgjørelsen, som kom 5. september i år, tar Høyesterett stilling til om en kommune hadde plikt til å vurdere omplassering av en sykepleier i forbindelse med avskjed etter et alvorlig pliktbrudd. Dommen er enstemmig, og gir økt forutsigbarhet for arbeidsgivere i saker der det vurderes å gå til avskjed av ansatte.
Kort om saken som var til behandling
Saken for Høyesterett gjaldt spørsmålet om en arbeidsgiver har plikt til å vurdere omplassering av en ansatt i forbindelse med avskjed. Fra tidligere har Høyesterett lagt til grunn at det i oppsigelsessaker kan gjelde en begrenset og situasjonsbestemt omplasseringsplikt. Hovedspørsmålet i saken, var om det foreligger en tilsvarende plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker.
Bakgrunnen for saken var at en sykepleier i en kommune ble avskjediget etter å ha slått bruker med nedsatt psykisk funksjonsevne i ansiktet med flat hånd. Kommunen mente dette var et alvorlig pliktbrudd, som medførte at de ikke lenger hadde tillit til sykepleieren. Både tingretten og lagmannsretten kom til at avskjeden var ugyldig, blant annet fordi kommunen ikke hadde vurdert aktuelle omplasseringsmuligheter. Saken ble deretter anket til Høyesterett, for å få avklart om det faktisk foreligger en slik plikt i avskjedssaker.
Høyesteretts vurdering
Høyesterett innledet med å presisere at det ikke kan utledes noen plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering av arbeidstakeren direkte av arbeidsmiljøloven § 15-14, eller av tilhørende forarbeider.
Høyesterett slo deretter fast at avskjed er en særlig alvorlig reaksjon, som brukes ved grove pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. I slike tilfeller har arbeidsgiver som regel ikke lenger tillit til arbeidstakeren, og det er grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart. Høyesterett viste til at det i oppsigelsessaker kan være en begrenset plikt til å vurdere omplassering, men at dette ikke gjelder i avskjedssaker. Når det foreligger et så alvorlig pliktbrudd at avskjed er aktuelt, er det ikke rimelig å kreve at arbeidsgiver skal vurdere omplassering til en annen stilling.
Høyesterett oppsummerte sin vurdering, og vurderingstemaet, på følgende måte:
«Vurderingstemaet i disse sakene vil – i tillegg til spørsmålet om vilkårene for avskjed er oppfylt – regulært være om arbeidsgiver kunne nøyet seg med å si opp arbeidstaker. Dersom oppsigelse ikke er en tilstrekkelig reaksjon, kan det ikke være noen plikt for arbeidsgiver til å foreta en vurdering av om omplassering kunne være mulig. Hvis vilkårene for avskjed ikke er oppfylt, vil arbeidsgiver derimot kunne ha en begrenset og situasjonsbestemt plikt til å vurdere omplassering, i tråd med retningslinjene oppstilt i helsefagarbeiderdommen»
På denne bakgrunn opphevet Høyesterett lagmannsrettens dom, fordi den bygget på feil lovforståelse.
Hva betyr dette for deg som arbeidsgiver?
Avgjørelsen gir en viktig avklaring for arbeidsgivere: Ved avskjed på grunn av alvorlig pliktbrudd, har arbeidsgiver ikke plikt til å vurdere omplassering av arbeidstakeren. Dette innebærer at arbeidsforholdet kan avsluttes umiddelbart, uten å måtte undersøke om det finnes andre passende stillinger i virksomheten. Dommen gir dermed økt forutsigbarhet for arbeidsgivere i håndteringen av alvorlige personalsaker.
Avslutningsvis minner vi likevel om at terskelen for avskjed er høy. Det må foretas en grundig vurdering av om vilkårene faktisk er til stede i det enkelte tilfellet, og spørsmålet om omplassering ved avskjed blir først relevant dersom de materielle vilkårene er oppfylt.