Høyesterett har nylig avsagt en dom som gir viktige avklaringer rundt arbeidsgivers handlingsrom og adgang til å avslutte øverste leders arbeidsforhold i de tilfeller hvor vedkommende har fraskrevet seg sitt stillingsvern etter arbeidsmiljøloven. I avgjørelsen, som kom 30. januar i år, tar Høyesterett stilling til hvilke rettslige skranker som gjelder for arbeidsgivers beslutning om å avslutte et arbeidsforhold mot rett til etterlønn etter arbeidsmiljøloven § 15-16 (2). Dommen er enstemmig, og gir økt forutsigbarhet og veiledning for arbeidsgivere i slike opphørssituasjoner.
Kort om saken som var til behandling
En kommunedirektør hadde ved ansettelsen fraskrevet seg sine rettigheter etter arbeidsmiljøloven kapittel 15 mot rett til etterlønn ved fratreden, jf. arbeidsmiljøloven § 15-16 (2). Etter noen måneders ansettelse traff kommunestyret vedtak om at kommunedirektøren umiddelbart skulle fratre i henhold til avtalen, ettersom hun etter deres syn ikke oppfylte forventningene til stillingen.
Kommunedirektøren var ikke enig i kommunens beslutning, og reiste etter kort tid søksmål mot kommunen med krav om erstatning for økonomisk tap, blant annet under henvisning til mangelfull saksbehandling og brudd på ulovfestede saklighetskrav.
Hovedspørsmålet i saken, og det sentrale spørsmålet for Høyesterett, var i hvilken grad det kan stilles minimumskrav til arbeidsgiveres saksbehandling og beslutningsgrunnlag ved avslutning av øverste leders arbeidsforhold i medhold av slike etterlønnsavtaler, som påberopt av kommunedirektøren.
Høyesteretts vurdering
Høyesterett innledet med å presisere at hverken arbeidsmiljølovens ordlyd i § 15-16 (2), eller lovens forarbeider, gir anvisning på materielle begrensninger i arbeidsgivers skjønnsfrihet ved beslutning om fratreden. Dette indikerer at arbeidsgiver i utgangspunktet kan beslutte at lederen må fratre stillingen uten at vedkommende er å bebreide, og uten å konkretisere hva som er bakgrunnen for at vedkommende må fratre.
Spørsmålet er imidlertid om det likevel må stilles visse minimumskrav til kommunens saksbehandling og beslutningsgrunnlag, på annet grunnlag. Høyesterett behandlet i den forbindelse tre konkrete spørsmål:
- Skal beslutningen om å utløse etterlønnsavtalen regnes som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven § 2 (2)?
Spørsmålet Høyesterett først tok stilling til, var hvorvidt beslutningen om å utløse etterlønnsavtalen kunne regnes som en oppsigelse i arbeidsrettslig forstand. Dersom dette var tilfellet, ville opphørsbeslutningen også utgjøre et enkeltvedtak etter forvaltningslovens regler, slik at forvaltningslovens saksbehandlingsregler fikk anvendelse.
Etter en grundig gjennomgang av relevante rettskilder, ble dette spørsmålet besvart benektende.
Høyesterett viste i sin gjennomgang blant annet til at aml. § 15-16 (2) representerer en alternativ måte å avslutte arbeidsforholdet på, hvor arbeidsgiver ikke er forpliktet til å begrunne avgjørelsen eller følge saksbehandlingsreglene for oppsigelse. Det vil derfor harmonere dårlig med formålet bak etterlønnsordningen, dersom beslutningen om fratreden uansett skulle underlegges forvaltningslovens saksbehandlingsregler om enkeltvedtak. Også det faktum at arbeidsmiljøloven flere steder opererer med alternative måter å avslutte arbeidsforholdet på uten at dette anses som en arbeidsrettslig «oppsigelse», eks. ved opphør av midlertidig ansettelse og ved opphør grunnet arbeidstakerens alder, underbygget dette resultatet.
- Kommer ulovfestede arbeidsrettslige saklighetsnormer til anvendelse?
Partene i saken var enige om at kommunestyrets opphørsbeslutning var forankret i arbeidsgivers styringsrett. Høyesterett gikk derfor videre til å vurdere hvorvidt den ulovfestede saklighetsnormen knyttet til arbeidsgivers styringsrett kom til anvendelse på en beslutning om fratreden.
Under henvisning til uttalelser i juridisk teori, bekreftet Høyesterett at arbeidsgiver er underlagt visse minimumskrav til saksbehandlingen ved beslutning om fratreden mot etterlønn. Høyesterett presiserte imidlertid at innholdet i kravene må tilpasses arbeidsgivers skjønnsfrihet, og de særlige hensynene som aml. § 15-16 (2) skal ivareta. Terskelen for å underkjenne en beslutning om fratreden må følgelig være høy. Som eksempel på saksbehandlingsregler nevner Høyesterett at det normalt bør gis varsel fra arbeidsgiver om at det vurderes å gjøre etterlønnsavtaler gjeldende før beslutningen tas. Det presiseres imidlertid at dette må anses som en ordensforskrift, uten betydning for arbeidsgivers adgang til å iverksette avtalen dersom det skulle glippe.
- Kommer ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper til anvendelse?
Avslutningsvis vurderte også Høyesterett hvorvidt ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper fikk anvendelse på opphørsbeslutningen. Høyesterett uttalte i den forbindelse at det på arbeidsmiljølovens område er lite behov for å supplere rammene for styringsretten med ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper. Kommunen, som alle andre arbeidsgivere, er bundet av de ulovfestede normene som begrenser arbeidsgivers styringsrett, og dette bør etter Høyesteretts syn være tilstrekkelig til å ivareta arbeidstakers interesser. Spørsmålet ble derfor besvart benektende.
Etter en konkret vurdering, kom Høyesterett til at ikke var forhold ved behandling av saken, kommunestyrets faktagrunnlag eller vurderinger som gjorde at beslutningen om å avslutte arbeidsforholdet mot etterlønn var i strid med det arbeidsrettslige saklighetskravet (punkt 2 ovenfor). Kommunen vant dermed frem med sitt syn på saken, og erstatningskravet ble avvist.
Hva betyr dette for deg som arbeidsgiver?
Avgjørelsen gir viktige avklaringer for hvilke regler som gjelder når arbeidsgiver beslutter å utløse en forhåndsavtalt fratredelsesklausul:
Et pålegg om fratreden i henhold til inngått avtale utgjør ikke en arbeidsrettslig oppsigelse, og det gjelder ikke materielle begrensninger i arbeidsgivers skjønnsfrihet. Dette innebærer blant annet at det ikke stilles krav til noen særskilt begrunnelse for opphørsbeslutningen.
Arbeidsgivers skjønnsutøvelse er imidlertid underlagt en begrenset kontroll. Arbeidsgiver må ikke misbruke styringsretten, blant annet ved å foreta vilkårlige beslutninger og/eller avgjørelser som er basert på utenforliggende hensyn. Før klausulen utløses bør derfor arbeidsgiver sikre et dokumentert og forsvarlig beslutningsgrunnlag. Dette selv om terskelen for å sette en beslutning om fratreden til side er høy.