Høyesterett skjerper kravene til særlig uavhengig stilling. Les hva dommen betyr for arbeidsgivere, arbeidstid og retten til overtidsbetaling.
I en fersk dom (HR-2026-2227-A, avsagt 14. oktober 2026) tar Høyesterett stilling til rekkevidden av unntaket for «særlig uavhengig stilling» i arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd.
Saken gjaldt krav om erstatning for manglende overtidsbetaling, fremsatt av en prosjektleder i et entreprenørselskap som etter arbeidsavtalen ikke fikk overtidsbetalt fordi normal overtid ble ansett inkludert i lønnen. Siden arbeidsgiveren hadde gått konkurs, ble kravet rettet mot styreleder og daglig leder personlig, med grunnlag i aksjeloven § 17-1.
Høyesterett slår fast at det ikke er tilstrekkelig at en stilling gir arbeidstakeren fleksibel arbeidstid for at unntaket skal komme til anvendelse. For å anses som en «særlig uavhengig stilling» må stillingen innebære en tydelig og åpenbar uavhengighet. Et sentralt moment er om arbeidstakeren selv har stor frihet til å bestemme omfanget av arbeidet og når det skal utføres. Vurderingen skal uansett være konkret og ta hensyn til alle relevante rammevilkår.
Høyesterett presiserer at vurderingen må ta hensyn til alle rammevilkår – også ytre rammevilkår som frister og krav satt av det offentlige eller av kunder, altså ikke bare de begrensningene arbeidsgiveren selv har satt. En stilling som ikke er uavhengig ut fra ytre rammevilkår, blir ikke uavhengig bare fordi arbeidsgiveren ikke selv setter grenser for arbeidstiden. Unntaket må dessuten tolkes i lys av arbeidstidsdirektivet 2003/88/EF, der det avgjørende er om arbeidstakeren selv kan fastsette lengden på arbeidstiden – ikke bare når på døgnet arbeidet utføres.
I den konkrete saken kom Høyesterett til at prosjektlederen riktignok kunne styre arbeidsoppgavene og hadde stor frihet i hvordan arbeidet skulle utføres, men at han hadde begrenset rådighet over egen arbeidsmengde og ikke fritt kunne bestemme når arbeidet skulle gjøres. At han måtte be om avspasering, talte mot at han sto fritt til å styre arbeidstiden sin. Lagmannsrettens dom, som hadde kommet til motsatt resultat, ble derfor opphevet.
Dommen er en viktig påminnelse til arbeidsgivere om at unntaket for «særlig uavhengig stilling» skal tolkes strengt. Det er ikke nok at en stilling formelt fremstår som selvstendig eller ledende, eller at arbeidstakeren har prosjektansvar – det avgjørende er den reelle friheten til å styre eget arbeidsomfang og egen arbeidstid. Det å jobbe med prosjekter er i seg selv ikke tilstrekkelig til å falle inn under unntaket.
Arbeidsgivere som har avtalt eller vurderer å avtale dette unntaket bør derfor:
- Vurdere om den ansatte reelt sett selv bestemmer arbeidsmengde og når arbeidet skal utføres, ikke bare hvordan oppgavene løses.
- Være oppmerksomme på at eksterne rammevilkår – som fremdriftsplaner, kundekrav og offentlige frister – kan begrense reell uavhengighet, selv om arbeidsgiveren selv ikke detaljstyrer arbeidet.
- Være varsomme med å avtale bort overtidsbetaling med henvisning til «særlig uavhengig stilling» i stillinger med prosjektansvar, med mindre den ansatte har en tydelig og reell frihet til å styre egen arbeidstid.
- Merke seg at feil bruk av unntaket kan medføre krav om overtidsbetaling i etterkant, og at ansvar i ytterste konsekvens kan ramme styreledere og daglige ledere personlig ved selskapets konkurs.
Dersom du har behov for bistand til å vurdere konkrete arbeidsavtaler, har Tofte Hald bred kompetanse på dette området. Ta kontakt !
————————————————–